Requisitos para la Declración Sucesoral

REQUISITOS PARA DECLARACION  SUCESORAL

1. RIF SUCESORAL:
.- COPIA ACTA DE DEFUNCION,
.- COPIA DE LA CI Y RIF DEL DIFUNTO,
.- COPIA DE LA CI Y RIF DE LOS HIJOS Y CONYUGUE (HEREDEROS),
.- COPIA DE ACTA DE MATRIMONIO y carta de autorización por parte de los herederos al representante legal de la sucesión. Los herederos deben de aparecer en el acta de defunción y deben tener rif actualizado, ademas uno de los herederos debe ser a la representante legal.

2. INSCRIBIRSE EN EL PORTAL DEL SENIAT

3. REALIZAR LA DECLARACION SUCESORAL

4. SI RESULTARE PAGO, PAGAR


5. PREPARAR 3 CARPETAS CON LA SIG INFORMACION:
.- Copia de la declaracion sucesoral con su respectivo certificado de pago,
.- Copia del acta de defunción
.- Copia del rif de la sucesión,
.- Copia de la partida de nacimiento, CI. y rif de hijos y conyugue, acta de matrimonio si el difunto era casado
.- Copia C.I. y RIF. del difunto,
.- Copia de la CI, rif e impre del abogado
.- Copia de documentos de los activos (inmuebles, acciones, prestaciones sociales por pagar, vehículos, entre otros), pasivos y desgravámenes solicitados. En el caso de inmuebles copia del documento de propiedad, en el caso de cuentas, estado de cuenta bancario, en el caso de acciones balance de la empresa que emite las acciones así como el valor venal de las mismas,
.- Copia del documento de las prestaciones, (SI APLICA)

En caso de los desgravámenes, solo se consideran como tal, la vivienda principal la cual puede declarar principal postmorten y las prestaciones Sociales

EFECTOS PATRIMONIALES DERIVADOS DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO EN VENEZUELA

     La terminación de la relación de trabajo en Venezuela genera una serie de obligaciones patrimoniales que comprende el cálculo de beneficios bien sea por renuncia, despido justificado o injustificado los cuales se detallan a continuación a título de ejemplo, estos cálculos comprenden los siguientes aspectos, adaptados a la realidad de cada caso según le corresponda: 

• Prestaciones sociales
• Intereses sobre prestaciones sociales
• Vacaciones y bono vacacional vencidos, no disfrutados o fraccionados
• Utilidades o bonificación de fin de año adeudado o fraccionado
• Beneficio de alimentación no pagado,
• Días de descanso o feriados trabajados y no pagados y su respectiva incidencia en los conceptos que afecta.
• Horas extras diurnas o nocturnas no pagadas y su respectiva incidencia en los conceptos que afecta.
• Indemnizaciones por despido injustificado o retiro justificado (de ser el caso)
• Intereses de mora y corrección monetaria (indexación)

Estos pudiesen ser los conceptos derivados de una relación de trabajo que se lleva en condiciones normales, ahora si el trabajador es despedido y este manifiesta no tener interés en interponer ninguna acción, vale decir reenganche, se le deberá cancelar la indemnización por despido injustificado, que corresponde al monto equivalente a las prestaciones sociales que tenga acumuladas hasta la fecha del despido.

¿Qué se hace en caso de inamovilidad Laboral? Lo legal es que si se va a realizar un despido, que este sea por una de las causas contempladas en la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT) y que dicha causa esté previamente calificada por el inspector del trabajo. Lo que se puede hacer en este caso, es negociar el pago del tiempo entre la fecha de despido y el 31 de diciembre del mismo año (fecha en que vence la inamovilidad por decreto presidencial), calculando todos los conceptos como si el trabajador estuviese activo. De esta manera ambas partes se benefician en cierto modo, es decir, el trabajador podrá recibir una indemnización adicional que le permita el sustento mientras busca colocación en otro empleo y el patrono limpia su nómina de trabajadores no deseados. 

PROCEDIMIENTO DE CALIFICACIÓN DE FALTA.

PROCEDIMIENTO DE CALIFICACIÓN DE FALTA.

            El procedimiento de calificación de falta aplicable a los trabajadores protegidos por fuero sindical o inamovilidad laboral deberá iniciarse dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que el trabajador cometió la falta alegada para justificar el despido, el traslado o la modificación de condiciones de trabajo.

El empleador o sus representantes, deberán dirigir escrito al Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde el trabajador presta servicios, indicando nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta; el nombre y el cargo del trabajador a quién se pretende despedir, trasladar o modificar sus condiciones de trabajo y las causas que se invoquen para ello.

El Inspector del Trabajo, dentro de los tres días hábiles siguientes a la solicitud, notificará al trabajador para que comparezca a una hora determinada el segundo día hábil siguiente a su notificación para que de contestación a la solicitud presentada y en este acto oirá las razones y alegatos que haga el trabajador o su representante y exhortará a las partes a la conciliación. La no comparecencia del patrono al acto de contestación se entenderá como desistimiento de la solicitud.

De no lograrse la conciliación se abrirá una articulación probatoria de ocho días hábiles, de los cuales los tres primeros serán para promover pruebas y los cinco restantes para su evacuación. Si el trabajador no compareciere se considerará que rechazó las causales invocadas en el escrito presentado. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en la Ley que rige la materia procesal del trabajo. Terminada esta etapa probatoria, las partes tendrán dos días hábiles para presentar sus conclusiones.

Terminado el lapso para presentar las conclusiones, el Inspector del Trabajo tendrá un lapso máximo de diez días hábiles para dictar su decisión.

PROCEDIMIENTO EN CASO DE CONFLICTOS COLECTIVOS

PROCEDIMIENTO EN CASO DE CONFLICTOS COLECTIVOS

            Los conflictos colectivos de trabajo son todas aquellas situaciones que tienden a alterar las relaciones armónicas de trabajo, derivando en una ruptura parcial de normalidad en dichas relaciones. Estos conflictos pueden ser individuales o conflictos de intereses, este último es el que analizaremos en a continuación.

Como se puede deducir, estos conflictos de intereses son aquellas controversias, reclamos o divergencias que surgen entre un patrono y un colectivo de trabajadores. Al ser los trabajadores los legitimados activos en este procedimiento es necesario que estos presentes por ante la inspectoría del trabajo de su jurisdicción, un “pliego de peticiones” que deberá cumplir con los requisitos del título VII de la LOTTT. En este caso el Inspector del Trabajo verificará que cumple con los requisitos necesarios para su admisión, en caso contrario, ordenará sean subsanadas las deficiencias para su admisión.

Una vez admitido, dentro de las 24 hrs siguientes, se ordenará la notificación del patrono indicándole las menciones correspondientes al pliego, acompañándole una copia del mismo, fijando en esa misma notificación la fecha y la hora de comparecencia para la celebración de una primera reunión a celebrarse dentro de la 48 hrs. siguientes, en la cual las partes deberán nombrar los dos representantes y dos suplentes que conformaran la junta de conciliación, la cual será presidida por el Inspector del Trabajo.

La junta de conciliación se reunirá hasta que hayan acordado una recomendación unánime o en su defecto, se haya decidido que la negociación es imposible. Lo acordado en esta junta de conciliación se reducirá a una acta, dejando constancia de los acuerdos alcanzados o la imposibilidad de acuerdo, la cual pondrá fin a esta etapa.

Si se ha decidido que la conciliación es imposible y habiendo transcurridos, al menos 120 hrs. de la presentación del pliego de peticiones, nace para los trabajadores el derecho de ejercer legalmente la huelga en los términos previstos en la LOTTT.

SANCIONES ADMINISTRATIVAS EN LA LOTTT

SANCIONES ADMINISTRATIVAS CONTEMPLADAS EN LA NUEVA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS

            Las sanciones administrativas contempladas en la nueva ley del trabajo se encuentran establecidas en el Título IX de la ley  in comento y representan una sección que pudiese considerarse como la norma penal laboral, puesto que dentro de las sanciones contempladas se encuentra el arresto entre seis y 15 meses, para aquellos patronos que estén inmersos en determinadas conductas tales como: el cierre fraudulento y el desacato a una orden administrativa de reenganche, entre otras.

            La novedad de esta ley en cuanto al régimen sancionatorio radica, por una parte, en la inclusión del arresto como medida de sanción y, por otro lado, la conversión de las multas, de salario mínimo a unidades tributarias. En este sentido, las multas en Unidades Tributarias (UT) van desde 30 UT hasta 300 UT, dependiendo de la gravedad de la falta cometida, siendo las de mayor gravedad aquellas infracciones que atentan contra el régimen de protección a la maternidad, la paternidad y la familia y aquellas infracciones que menoscaben la estipulación del salario mínimo, entre otros.

            Existe en este articulado un criterio para la implementación de sanciones muy parecido al establecido en la norma penal sustantiva, es decir, la sanción a imponer estaría ubicada en término medio entre el límite máximo de la sanción y el límite mínimo de la misma. El aumento o disminución de la sanción dependerá de las circunstancias agravantes o atenuantes que concurran el caso concreto, además de considerarse la importancia del centro de trabajo y las personas perjudicadas por la infracción.

            Los recursos legales aplicables a la sanción interpuesta será el recurso jerárquico contemplado en la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos (LOPA), es decir, si la sanción la impuso un funcionario delegado de una Inspectoría, el recurso se intentará por ante el Inspector del Trabajo; mientras que si la sanción la impuso el propio Inspector del Trabajo, el recurso se deberá intentar por ante el Ministro del Poder Popular con competencia en materia de Trabajo. Esta LOTTT no contempla el lapso para la interposición del recurso que acabamos de mencionar, pero a nuestro entender, este deberá interponerse dentro de los 15 días siguientes a la imposición de la sanción, a tenor de lo establecido en la LOPA. En atención al principio solve et repete quien intente el recurso mencionado, debe hacer constar que consignó o afianzó satisfactoriamente el valor de la multa.